个人—组织价值观匹配对工作绩效的影响研究

【摘要】知识经济时代，组织的稳定间提升了组织的竞争优势，并随着新生代员工进入职场，员工的稳定性得到了挑战，如何在保证组织稳定性的同时提高员工的工作绩效，已经成为企业迫切需要解决的问题。“人的行为是个体内在人格与环境交互作用的结果”，而价值观作为人和组织最核心的部分，个体内在价值观与组织价值观进行交互影响，从而对个人行为产生积极或消极影响。在一些学者对价值观匹配的作用和效果深入研究的基础上，本文进一步研究价值观匹配对工作绩效的影响，加入了“组织认同”的中介效应检验，并引进了四维度工作绩效模型进行研究，验证价值观匹配和创新绩效的关系。依据问卷数据，运用独立样本T检验和单因素方差分析，发现价值观匹配度在人口属性方面不存在显著差异；价值观量表的“科学求真”、“员工团队”、“敬业取向”、“创新发展”维度在年龄方面存在显著差异，且24-30岁员工在此四维度得分较高，23岁以下员工价值观匹配度最低、员工团队和敬业取向方面较差；“科学求真”在婚姻状况方面存在显著性差异，已婚员工的“科学求真”得分较差；同时，运用“对应分析”方法对价值观匹配进行进一步分析。在价值观匹配对工作绩效影响的研究中，通过结构方程模型对模型假设进行验证；运用温忠麟的中介效应检验程序验证了“组织认同”中介效应存在，同时，除“价值观匹配”对“生存性认同”的影响、“组织认同”对“创新绩效”影响不显著外，其他假设均成立；价值观匹配对创新绩效的正向影响显著。在实证研究的基础上，结合人力资源管理的各个模块，提出通过提高价值观匹配度来提升工作绩效的策略，将价值观匹配度的提升嵌入到面试、新员工培训、组织制度设计及绩效管理和管理者行为中；同时，也对人力资源管理工作提出了一些建议。本文在理论上深化了价值观匹配对工作绩效影响的研究，回答了价值观匹配度与创新绩效的关系；在实践上提出了操作性较强的建议和策略，为企业人力资源管理者提供了参考。
【作者】栗超超；
【导师】郭会斌；
【作者基本信息】河北经贸大学，劳动经济学，2014，硕士
【关键词】个人-组织价值观匹配；工作绩效；组织认同；创新绩效；

【参考文献】
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